Okresy nieskładkowe i dodatkowe informacje w świadectwie pracy. Gazeta Podatkowa 04.08.2022 10:20. W związku z ustaniem zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany wydać pracownikowi świadectwo pracy. Ma ono istotne znaczenie dla późniejszego ustalenia stażu pracy danej osoby, przysługujących jej uprawnień ze stosunku pracy oraz okresu Nagroda jubileuszowa także dla przyszłego emeryta. Gdy nauczycielowi, z którym szkoła rozwiązuje umowę, brakuje dwunastu miesięcy do nabycia uprawnień emerytalnych, placówka wypłaca mu nagrodę jubileuszową, jeżeli spełnił wszystkie przesłanki jej uzyskania. Czy nauczycielowi, z którym rozwiązano z dniem 31 sierpnia stosunek Z kolei w ust. 6 pkt 16 wykazuje się wszystkie okresy niezdolności do pracy za okres całego zatrudnienia pracownika. L4 to okres nieskładkowy. Za czas zwolnienia lekarskiego pracownikowi należy się wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy, a od żadnego z tych świadczeń nie nalicza się składki na ubezpieczenie emerytalne czy Zgodnie z art. 92 1 § 1 Kodeksu pracy, odprawa emerytalna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi spełniającemu łącznie poniższe warunki: pracownik spełnia wymagania uprawniające do nabycia emerytury, stosunek pracy ustaje w związku z przejściem na emeryturę. § 2. Pracownikowi przysługuje prawo do wysłania wniosku z żądaniem sprostowania świadectwa pracy w ciągu 14 dni od chwili jego doręczenia. Jeśli pracodawca nie odniesie się do tego wniosku, pracownik ma prawo wystąpić do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy poprawionego do 14 dni od otrzymania Czy w świadectwie pracy wpisuje się wszystkie zwolnienia lekarskie pracownika? W ust. 4 pkt 10 świadectwa pracy wykazuje się tzw. okresy nieskładkowe, czyli m.in. okresy niezdolności do pracy z całego okresu zatrudnienia. Do okresów nieskładkowych należą okresy niezdolności do pracy spowodowane chorobą, za które wypłacono Co to jest świadectwo pracy? Drukuj. PDF. Świadectwo pracy jest dokumentem wydawanym pracownikowi przez pracodawcę w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem umowy o pracę. Ten obowiązek dotyczy każdego rodzaju umowy o pracę, czyli umowy na czas nieokreślony, określony i na okres próbny, i ma charakter bezwzględny. Sprawcie, aby nigdy kochany nowicjusz emerytalny nigdy o Was nie zapomniał, nawet gdy zazna luksusów życia bez budzika i obowiązku stawienia się w pracy. Głęboko wierzymy, że udało nam się przedstawić pomysł na zagadnienie, jaki podarować upominek dla przyszłego emeryta. Wymiary: pojemność szklanki: 280 ml. Potrącenia a świadectwo pracy Po rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca ma obowiązek odnotować zajęcie komornicze w świadectwie pracy. W świadectwie pracy pracodawca powinien zamieścić informację o zajęciu komorniczym, w którym podaje: oznaczenie komornika i numer sprawy egzekucyjnej oraz wysokość potrąconych kwot. PAMIĘTAJ! Świadectwo pracy – wzór 2023. Po wygaśnięciu stosunku pracy każdy pracodawca ma wobec swojego (byłego już) podwładnego kilka zobowiązań. Jednym z nich jest wystawienie świadectwa pracy, również za okres próbny. Świadectwo pracy nie jest dokumentem prawnym, lecz oświadczeniem wiedzy. c5B7. Pracownik ma wiek emerytalny. Na emeryturę się nie wybiera, a przymusowo na emeryturę wysłać go nie można. Pracodawca chciałby, aby pracownik zwolnił stanowisko pracy, zamierza bowiem zatrudnić młodszego, bardziej wydajnego pracownika. Stosownie do przepisu art. 39 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury (pisaliśmy również: Umowa zlecenie z emerytem) z osiągnięciem tego wieku. Przepis ten gwarantuje pracownikowi-seniorowi ochronę przed wypowiedzeniem ze strony pracodawcy w przypadku, gdy w ciągu nie więcej niż 4 lat osiągnie on wiek, uprawniający go do przejścia na jednak pytanie, czy ta ochrona obowiązuje nadal, gdy pracownik ten wiek emerytalny osiągnie? Przecież nie jest tak, że z chwilą ukończenia przez pracownika odpowiednio 60 lat w przypadku kobiet oraz 65 lat w przypadku mężczyzn jego stosunek pracy niejako automatycznie rozwiązuje się, a pracownik przechodzi na od razu zwrócić uwagę – po osiągnięciu wieku emerytalnego pracownik ma wiek emerytalny i nie podlega ochronie przed wypowiedzeniem z art. 39 kodeksu pracy, co nie oznacza, że pracodawca może mu bez konkretnego powodu wypowiedzieć umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Jeśli pracownik osiąga wiek emerytalny i pracodawca wypowiada mu umowę na czas nieokreślony bez wskazania przyczyny, wychodząc z założenia, że pracownik ma i tak już niemal pewną emeryturę, to pracownik może od takiego wypowiedzenia odwołać się do sądu pracy i sąd pracy może albo przywrócić pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo przyznać mu ma wiek emerytalnyNależy też zaznaczyć, że chodzi tu o wiek emerytalny powszechny, tzn. 60 lat dla kobiet i 65 dla mężczyzn. Jeśli dany pracownik może przejść na emeryturę wcześniej, bo w jego branży wcześniejsza emerytura jest możliwa, to ochrona z art. 39 kodeksu pracy przysługuje przed osiągnięciem powszechnego wieku emerytalnego, a nie tego szczególnego, dla danej ma wiek emerytalny – osiągnięcie wieku emerytalnego uprawnia pracownika do przejścia na emeryturę. Nie jest to jednak jego obowiązek – aby pracownik uzyskał prawo do emerytury, musi rozwiązać z dotychczasowym pracodawcą stosunek pracy. To jest warunek konieczny. Może się jednak okazać, że pracownik nie będzie chciał na emeryturę przejść. Należy pamiętać, że przejście na emeryturę to uprawnienie pracownika, z którego może on skorzystać, ale nie jest to jego obowiązkiem. W praktyce od dawna toczy się spór czy osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może być samodzielną przesłanką do wypowiedzenia mu umowy o pracę przez o to, aby osiągnięcie wieku emerytalnego było przesłanką wyłączną, a nie połączoną np. z niedostatecznymi kompetencjami pracownika do pracy na stanowisku, wymagającym „nowoczesnej” wiedzy itp. Nawet Sąd Najwyższy zmieniał w tej materii zdanie – jeszcze kilkanaście lat temu dopuszczał możliwość wypowiedzenia umowy o pracę wyłącznie z powodu osiągnięcia wieku emerytalnego – pracownik ma wiek emerytalny, a więc można wypowiedzieć mu umowę o pracę. Przykładowo w wyroku z dnia 4 maja 2005 roku sygn. II PK 399/04 stwierdził, iż wypowiedzenie umowy o pracę ze względu na osiągnięcie przez kobietę wieku emerytalnego (60 lat) oraz uzyskanie prawa do emerytury jest uzasadnione (art. 45 § 1 w związku z art. 39 KP) i nie może być ocenione jako dyskryminacja pracownika ze względu na płeć lub jednak pogląd w orzecznictwie się zmienił i powszechne stało się stanowisko, że samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę. Natomiast jeśli pracodawca zwalnia pracowników w ramach tzw. zwolnień grupowych, czy też likwiduje stanowiska pracy i typuje pracowników do zwolnienia, to wówczas kwestia osiągnięcia wieku emerytalnego może mieć znaczenie. Pogląd ten znalazł swoje potwierdzenie w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2003 roku sygn. I PK 80/03 – spełnienie przez pracownika warunków nabycia prawa do emerytury jest społecznie usprawiedliwioną przesłanką jego wyboru do zwolnienia z pracy w ramach racjonalizacji zatrudnienia (więcej o tym pisaliśmy tutaj: wypowiedzenie zmieniające dla pracownika w wieku ochronnym przed emeryturą).pracownik ma wiek emerytalnyKonkludując – samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie powinno być wyłączną przyczyną wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę. Można natomiast tę przyczynę połączyć z innymi, leżącymi po stronie pracownika, w szczególności wykazując, iż w porównaniu do młodszych stażem i wiekiem kolegów ma on mniejszą efektywność pracy, znacznie słabiej przyswaja nowinki technologiczne, niezbędne w pracy pracownik osiąga wiek emerytalny, to rozwiązanie stosunku pracy jest warunkiem koniecznym do uzyskania prawa do emerytury. Oczywiście po przejściu na emeryturę pracownik może ponownie podjąć zatrudnienie. Z perspektywy pracodawcy najlepiej jest rozwiązać z takim pracownikiem stosunek pracy za porozumieniem stron – w tym trybie, za zgodą obu stron stosunku pracy, umowa o pracę rozwiązuje się w ustalonym dniu. Nic nie stoi też oczywiście na przeszkodzie, aby to pracownik wypowiedział umowę o pracę, a wówczas stosunek pracy rozwiąże się z upływem okresu ma wiek emerytalnyNa zakończenie dla formalności należy przypomnieć, iż w związku z przejściem na emeryturę pracownik ma prawo do odprawy emerytalnej. Ta odprawa przysługuje mu tylko raz – jeśli przeszedł na emeryturę, otrzymał odprawę, następnie zatrudnił się jako emeryt, a po pewnym czasie rozwiązał stosunek pracy, to wówczas on nie przechodzi na emeryturę, bo już de facto się na niej znajduje. A skoro tak, druga odprawa emerytalna mu nie przysługuje. Uzyskanie przez szefa informacji, że pracownik zamierza zakończyć zatrudnienie i skorzystać z prawa do emerytury, daje mu podstawę do rozważenia sposobu rozwiązania umowy o pracę. Jeśli strony są zgodne co do zakończenia zatrudnienia, to najkorzystniej jest zastosować rozwiązanie za porozumieniem stron. Wspólna decyzja Porozumienie wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na rozwiązanie umowy w ustalonym terminie. Jest to więc w istocie umowa stron decydujących się na rozwiązanie stosunku pracy. Porozumienie nie musi być sporządzone w formie pisemnej, ale dla celów dowodowych z pewnością zawsze lepiej ją zachować. Zwykle następuje to poprzez złożenie pisemnej propozycji przez przyszłego emeryta i wyrażenia na nią zgody przez pracodawcę. Oprócz wskazania tam chęci rozwiązania umowy, celowe jest też podanie daty, kiedy ma to nastąpić. Tryb przyspieszony Porozumienie stron umożliwia najszybsze rozwiązanie umowy o pracę, które może nastąpić już w dacie jego zawarcia. Strony nie mają obowiązku podawania uzasadnienia zakończenia zatrudnienia pracownika. Nie muszą więc również wskazywać, że rozwiązanie następuje z powodu przejęcia pracownika na emeryturę. Mimo to, jeśli podwładny bezpośrednio po rozwiązaniu umowy przejdzie na emeryturę, firma powinna mu wypłacić odprawę emerytalną. Odmowa szefa Jeśli pracodawca nie zgadza się na rozwiązanie umowy za porozumiem stron, wystarczy, że poinformuje o tym pracownika. Może to uczynić zarówno ustnie, jak i na piśmie. Nie musi uzasadniać swojej decyzji. W takim przypadku pracownikowi, który chce odejść na emeryturę, pozostaje złożenie wypowiedzenia umowy o pracę. Umowa rozwiąże się wówczas po upływie okresu wypowiedzenia, którego długość zależy od zakładowego stażu pracy. W przypadku długoletnich pracowników wynosi on aż trzy miesiące. Tak długi okres wypowiedzenia może być niekorzystny dla stron. Nie chcąc tak długo pozostawać w stosunku pracy, możliwe jest jego skrócenie na podstawie wzajemnych ustaleń. Możliwość taką przewiduje art. 36 § 6 Za wypowiedzeniem Zastosowanie wypowiedzenia nie wymaga zgody drugiej strony na rozwiązanie umowy o pracę. Szef powinien jednak pamiętać, że niedopuszczalne jest wypowiedzenie umowy pracownikowi tylko z powodu nabycia przez niego prawa do emerytury. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w uchwale z 21 stycznia 2009 r. (II PZP 13/08). Potwierdzał to także SN w wyroku z 25 stycznia 2012 r. (II PK 104/11), stwierdzając wyraźnie, że osiągnięcie wieku emerytalnego i nabycie prawa do emerytury nie może stanowić wyłącznej przyczyny wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Gdyby więc szef wypowiedział podwładnemu umowę wyłącznie z powodu uzyskania przez niego uprawnień emerytalnych, a ten zaskarżyłby to do sądu pracy, żądając przywrócenia na etat lub zasądzenia odszkodowania, to sąd uwzględniłby jego żądanie. Odprawa na odchodne Firma ma obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej na rzecz pracownika odchodzącego na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Nie przysługuje ona jedynie pracownikowi, który już kiedyś ją otrzymał, bo prawo do tego świadczenia można nabyć raz w życiu (art. 92 1 Prawo do odprawy nie zależy od tego, czy umowę rozwiązano na skutek wypowiedzenia, porozumienia stron, czy też rozwiązała się ona wskutek upływu czasu, na jaki ją zawarto. Istotne jest jedynie, aby istniał związek czasowy albo funkcjonalny między ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy. Prawo do odprawy nie zależy też od charakteru umowy – na czas określony, czy nieokreślony, ani od czasu trwania umowy terminowej – kilka tygodni, miesięcy czy dłużej. Jest to świadczenie, które każda osoba powinna otrzymać raz w życiu, gdy traci swój status pracowniczy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Pracownicy mają zagwarantowane w kodeksie pracy prawo do otrzymania odprawy emerytalnej lub rentowej w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Podstawą obliczania jej konkretnej wysokości są przepisy rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych i innych należności (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.). Jednak w myśl § 2 ust. 1 pkt 7 tego rozporządzenia należy tu stosować zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Te z kolei określają § 14 – 19 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14). Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach O czym pamiętać - odprawa emerytalna ma charakter jednorazowy; pracownik nie może ponownie nabyć do niej prawa - w wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony należy wskazać przyczynę jej rozwiązania - w razie zwalniania większej liczby pracowników, wytypowanie do zwolnienia osób posiadających już prawo do emerytury jest uzasadnione - pracownikowi należy wydać świadectwo pracy w dniu rozwiązania umowy Czego unikać - wypowiadania umowy o pracę tylko z powodu uzyskania przez pracownika prawa do emerytury - uzależniania zgody na rozwiązanie umowy za porozumieniem stron od zrzeczenia się przez pracownika prawa do odprawy emerytalnej - poprzestania na ustnych ustaleniach dotyczących rozwiązania umowy za porozumieniem stron Urlop w naturze lub pieniądzu Gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w ciągu roku kalendarzowego, pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego w wymiarze proporcjonalnym do okresu u niego przepracowanego (art. 155 1 § 1 pkt 1 Ta reguła obowiązuje także wtedy, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi z powodu uzyskania przez pracownika prawa do emerytury. Jeśli wykorzystał on urlop w mniejszej części niż przysługująca mu, to za niewykorzystane dni nabędzie prawo do ekwiwalentu pieniężnego. Gdy zaś przed rozwiązaniem umowy wykorzystał cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy, to nie ma on w stosunku do pracodawcy żadnych roszczeń. Osoba przechodząca na emeryturę musi dostarczyć do ZUS dokumenty potwierdzające własny staż pracy oraz wysokość uzyskiwanych zarobków. Jeśli zakład pracy, który ją zatrudniał, już nie istnieje, to dokumentacja może znajdować się u prywatnego przechowawcy. Urodzeni przed 1 stycznia 1949 r. (a także niektórzy urodzeni w latach 1949–1968) nabywają prawo do emerytury uzależnionej od udowodnienia określonego stażu składkowego i nieskładkowego oraz zarobków uzyskanych w wybranych latach kalendarzowych. Z kolei osoby urodzone po 31 grudnia 1948 r. mogą na ogół uzyskać wyłącznie tzw. nową emeryturę, której przyznanie i ustalenie wysokości nie jest uzależnione od udowodnienia określonego stażu pracy i zarobków osiągniętych w wybranych latach. ZUS przyznaje taką emeryturę bez względu na przebyty przez wnioskodawcę okres ubezpieczenia i oblicza na podstawie stanu konta ubezpieczonego w ZUS. I w tym jednak przypadku dla osób, które pracowały przed 1999 r., ZUS ustala kapitał początkowy, którego wysokość zależy od przebytych okresów składkowych i nieskładkowych oraz wynagrodzeń uzyskanych w wybranych latach kalendarzowych. Ponadto udowodnienie odpowiedniego stażu ubezpieczeniowego pozwala na podwyższenie przez ZUS nowej emerytury do kwoty najniższego świadczenia, w przypadku gdy faktycznie wyliczona jej wysokość jest niższa od tej gwarantowanej emerytury dla osoby która pracowała za granicą >>Potrzebny odpowiedni dokument Obowiązujące zasady ustalania prawa i wysokości emerytur powodują, że prawie wszystkie osoby przechodzące na to świadczenie muszą udowodnić przebyte okresy składkowe i nieskładkowe, a także wysokość swoich wynagrodzeń. W tym celu powinny dostarczyć do ZUS określone dokumenty. Na ogół chodzi o świadectwo pracy (zaświadczenie zakładu pracy) potwierdzające przebyty okres zatrudnienia oraz zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu wystawione na druku ZUS Rp-7 – w celu udowodnienia wynagrodzeń w wybranych latach. Dokumenty te musi wystawić pracodawca. Problem powstaje więc wówczas, gdy zakład pracy zatrudniający przyszłego emeryta został takim przypadku osoba ubiegająca się o emeryturę powinna w pierwszej kolejności sprawdzić, czy posiada legitymację ubezpieczeniową zawierającą odpowiednie wpisy dotyczące okresów zatrudnienia oraz uzyskiwanych zarobków. Taka legitymacja jest bowiem dla ZUS samoistnym środkiem dowodowym, jeśli zawiera imienną pieczątkę osoby, która dokonywała wpisów w tym dokumencie. Wpisy w legitymacjach dokonane pod rządami przepisów obowiązujących do 16 czerwca 1991 r. niezawierające – zgodnie z tymi regulacjami – imiennej pieczątki mogą zostać uznane przez ZUS, jeśli nie budzą wątpliwości co do tego, czy są prawdziwe. Zamiast oryginału legitymacji ubezpieczeniowej osoba ubiegająca się o emeryturę może też dostarczyć sporządzony notarialnie wypis, odpis lub wyciąg z tego dokumentu bądź też kopię legitymacji poświadczoną przez uprawniony do tego podmiot (np. notariusza).Uzyskanie i wypłata rekompensaty >>Osoba ubiegająca się o emeryturę powinna też ustalić, czy w miejsce zlikwidowanego pracodawcy powstał inny zakład pracy, który przejął dokumentację osobową i płacową pracowników od swojego poprzednika. Warto bowiem pamiętać, że zaświadczenie o zatrudnieniu i wynagrodzeniu może wystawić również następca prawny pracodawcy, u którego pracownik był kiedyś zatrudniony, np. spółka prawa handlowego powstała po sprywatyzowaniu przedsiębiorstwa nie ma następcy prawnegoCzęsto zdarza się tak, że zakład pracy został zlikwidowany i w jego miejsce nie powstał inny podmiot, który wstąpiłby w jego prawa i obowiązki, przejmując również dokumentację pracowniczą. Jeśli likwidacja lub upadłość jest jeszcze w toku, można zwrócić się o wystawienie odpowiedniego zaświadczenia (w tym również zaświadczenia na druku ZUS Rp-7) do likwidatora lub syndyka masy upadłościowej. Tego rodzaju dokument wystawiony przez ten podmiot zostanie uznany przez ZUS za wystarczający środek likwidacja lub upadłość zakładu pracy już się zakończyła pracownik nie może pozyskać zaświadczenia od likwidatora lub syndyka. W takim przypadku powinien dotrzeć do dokumentacji potwierdzającej okresy ubezpieczeniowe i wysokość osiągniętych zarobków. W pierwszej kolejności może skorzystać z bazy zlikwidowanych bądź przekształconych zakładów pracy utworzonej przez ZUS (można się z nią zapoznać w każdej placówce ZUS lub w serwisie internetowym Zakładu pod adresem: lub prywatny przechowawca W przypadku gdy osoba zamierzająca ubiegać się o emeryturę nie dotarła do informacji o miejscu przechowywania dokumentacji swojego byłego pracodawcy w bazie zlikwidowanych lub przekształconych zakładów pracy, powinna rozpocząć poszukiwania tej dokumentacji „na własną rękę”.Jeśli zlikwidowany zakład pracy był jednostką państwową, osoba zainteresowana powinna zwrócić się do organu założycielskiego albo organu nadrzędnego takiej jednostki (np. wojewody, właściwego ministerstwa) z zapytaniem, gdzie może się znajdować dokumentacja pracownicza po zlikwidowanych państwowych jednostkach organizacyjnych. Niektórzy wojewodowie byłych 49 województw zorganizowali archiwa przejściowe, w których zgromadzona jest dokumentacja zlikwidowanych jednostek organizacyjnych, dla których byli organem emeryci - zmiany w przepisach >>Gdy zakład pracy był spółdzielnią, dokumentacja osobowo-płacowa jego pracowników może znajdować się w związku rewizyjnym, w którym spółdzielnia była zrzeszona. Jeśli związku takiego nie ma lub został zlikwidowany, dokumentację może posiadać Krajowa Rada natomiast zlikwidowany zakład pracy był prywatnym podmiotem, dokumentacja może znajdować się u prywatnego przechowawcy, a często również u byłego właściciela zlikwidowanego podmiotu. Informacji o miejscu przechowywania dokumentacji powinien udzielić likwidator lub syndyk masy upadłościowej, a także wydział rejestrowy sądu właściwego ze względu na siedzibę osobowo-płacową zlikwidowanych zakładów pracy mogą też posiadać archiwa rotacyjne Stowarzyszenia Archiwistów Polskich, a także archiwa partii politycznych, związków zawodowych, stowarzyszeń i organizacji społecznych, kościołów i związków stażu pracy i wysokości osiąganych zarobków przez jednostki przechowujące dokumenty zlikwidowanych zakładów pracy następuje w formie uwierzytelnionych kserokopii dokumentów, a także odpisów, wypisów i wyciągów z tych dokumentów. Muszą być one zawsze podpisane przez osobę kierującą daną jednostką lub innego upoważnionego pracownika, a także zawierać informacje, na podstawie jakiej dokumentacji zostały wydane (np. na podstawie listy płac, karty wynagrodzeń itd.).Podstawa prawna:art. 117 ustawy z 17 grudnia 1998 r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.),§ 20 i 21 rozporządzenia Rady Ministrów z 7 lutego 1983 r. w sprawie postępowania o świadczenia emerytalno-rentowe i zasad wypłaty tych świadczeń (DzU nr 10, poz. 49 ze zm.).